Fachkräftemangel in der Industrie So halten oder gewinnen Sie Fachkräfte

Anbieter zum Thema

HRtbeat GmbH

Heidrive GmbH

CADFEM Germany GmbH

AMD Advanced Micro Devices GmbH

Seit Jahren setzt der Fachkräftemangel Unternehmen in der Industrie zu und es ist kein Ende in Sicht. Wie kann man aber den Herausforderungen des Fachkräftemangels begegnen? Das erläutern Nikolas Fleschhut und Stephanie Krüger von der Personalagentur HRtbeat.

Was ist eure Einschätzung zum Arbeitsmarkt in der Industriebranche?

Nikolas Fleschhut: Der Arbeitsmarkt in der Industriebranche zeigt ein sehr heterogenes Bild. Während im klassischen Kerngeschäft – etwa in der Fertigung – teilweise Stellen abgebaut werden, entstehen gleichzeitig neue Rollen, die im Zuge der digitalen und nachhaltigen Transformation dringend benötigt werden. Besonders in Bereichen wie Automatisierung, Datenanalyse oder Nachhaltigkeitsmanagement wächst der Bedarf. Auch innerhalb der Industriebranchen gibt es große Unterschiede: In der Logistik etwa sehen wir weiterhin eine starke Nachfrage nach Fach- und Arbeitskräften.Gerade diese Dynamik macht eine klare Arbeitgeberpositionierung umso wichtiger: Unternehmen müssen sichtbar machen, wo sie wachsen, welche Kompetenzen sie suchen und welche Perspektiven sie bieten – das ist die Grundlage für erfolgreiches Employer Branding.

Spürt man das auch bei den Fachkräften auf dem Arbeitnehmermarkt?

Nikolas Fleschhut: Ja, das spüren wir in jedem Gespräch. Die Wechselbereitschaft unter Fachkräften ist grundsätzlich hoch – viele sind offen für neue Herausforderungen. Gleichzeitig beobachten wir ein starkes Sicherheitsbedürfnis, das zu einer Art ‚Verharren‘ führt: Mitarbeitende bleiben häufig länger im Unternehmen, obwohl das persönliche Commitment zum Job und zur Organisation spürbar nachlässt. Das ist eine echte ökonomische Gefahr für Unternehmen, weil es die Produktivität negativ beeinflusst und am Ende zu weniger Ergebnis bei gleicher Anzahl an Mitarbeitenden führt. Für Unternehmen bedeutet das: Wer heute Fachkräfte halten oder gewinnen will, muss Vertrauen schaffen – durch transparente Kommunikation, klare Darstellung der eigenen Werte und eine authentische Arbeitgebermarke zuerst nach innen. Employer Branding ist nicht nur ein Recruiting-Instrument, sondern ein strategischer Hebel für Bindung und Stabilität.

Warum ist das Thema Mitarbeiterbindung in Krisenzeiten wichtig? Was können Unternehmen tun, um gute Industrie-Fachkräfte zu halten?

Stephanie Krüger: In Krisenzeiten sollte die Mitarbeiterbindung für Unternehmen höchste Priorität haben. Häufig gehen nämlich genau diejenigen am schnellsten, die für die Transformation dringend benötigt werden. Da braucht es transparente Kommunikation und Führung auf Augenhöhe. Da Fachkräfte aufgrund des Stellenabbaus oft zusätzliche Aufgaben übernehmen müssen, kann es schnell zu Überlastung und Unzufriedenheit kommen. Unternehmen müssen auf ihre Mitarbeitenden eingehen, indem sie ihnen gezielt Freiräume schaffen und Aufgaben fair verteilen. Regelmäßige Mitarbeitergespräche, um Arbeitsbelastungen und Verbesserungspotenziale zu identifizieren, können ein Gamechanger sein. Natürlich spielen auch die Bezahlung und Entwicklungsmöglichkeiten in Form von Weiterbildungen eine Rolle. Gerade letztere sollten aber gezielt auf den Transformationsprozess angepasst und weiterentwickelt werden.

Was kann der Mittelstand tun, um sich ohne große Budgets als Arbeitgeber zu positionieren?

Nikolas Fleschhut: Der erste Schritt ist tatsächlich völlig kostenlos: Unternehmen müssen sich die Frage stellen, wofür sie stehen und was sie von anderen unterscheidet. Die Antworten darauf sind die Basis für alles Weitere und helfen, eine klare Arbeitgeberpositionierung zu entwickeln.Ein zweiter Punkt ist die engere Zusammenarbeit von Marketing und HR. Wenn diese beiden Abteilungen gemeinsame Workflows etablieren und klare Zuständigkeiten schaffen, wirkt sich das direkt auf die Professionalität von Employer Branding und Recruiting aus.Und schließlich sollten Unternehmenskultur und authentische Einblicke in den Arbeitsalltag fest in der Unternehmenskommunikation und in Social-Media-Aktivitäten verankert sein. So wird der Mittelstand auch ohne große Budgets sichtbar – und erlebbar – als attraktiver Arbeitgeber.

Warum sollten wir das gerade heute tun, wo das Geld ohnehin knapp ist?

Stephanie Krüger: Die Rollen im Arbeitsmarkt haben sich grundlegend verändert. Wer bewirbt sich bei wem? ist heute keine rhetorische Frage mehr. Die Zahl aktiver passend qualifizierter Bewerberinnen und Bewerber sinkt jedes Jahr, deshalb reicht es nicht mehr, auf eingehende Bewerbungen zu warten. Unternehmen müssen aktiv auf Talente zugehen und sich als attraktiver Arbeitgeber präsentieren.Hinzu kommt, das Problem Fachkräftemangel wird sich in jedem Fall aufgrund des demografischen Wandels potenzieren und auch in der Industriebranche zu einer echten Herausforderung werden: Die Baby-Boomer-Generation, rund 12,4 Millionen Menschen in Deutschland, geht nach und nach in Rente. Das hinterlässt riesige Lücken an Fachkräften und Wissen, die nicht durch Automatisierungen oder Zuwanderungen zu schließen sind. Für Unternehmen heißt das: Mitarbeiter von heute und morgen sind das entscheidende Kapital. Wer jetzt nicht in die Arbeitgeberattraktivität investiert, riskiert, im Wettbewerb abgehängt zu werden.

Welche Fehler seht ihr häufig bei Unternehmen im Mittelstand?

Stephanie Krüger: Der absolute Klassiker ist ein veralteter Bewerbungsprozess. Viele Stellenanzeigen listen endlose Anforderungen auf, sagen aber kaum etwas darüber, was der Job oder das Unternehmen den Mitarbeitenden bietet. Heute sind Werte, Benefits, Arbeitsbedingungen und Gehaltstransparenz wichtige Faktoren. Gerade der Mittelstand kann hier punkten: stabile, sichere Arbeitsbedingungen, kurze Wege, mehr Mitgestaltungsmöglichkeiten, dazu oft ganz konkrete materielle Vorteile wie Firmenwagen oder Diensthandy. Aber dafür muss man die Attraktivität der eigenen Jobangebote ehrlich hinterfragen und sie an die Realität des Arbeitsmarktes anpassen. Ein zweiter Fehler ist die Reaktionszeit. Wenn Bewerbungen tagelang oder gar wochenlang unbeantwortet bleiben, ist der Kandidat meistens schon weg – und die Chance auf ein Kennenlernen verpasst. Drittens erlebe ich oft zu wenig Offenheit für neue Wege. Manche Unternehmen halten an alten Routinen fest, statt nach pragmatischen Lösungen für ihr Problem zu suchen: Das kann vom Einsatz moderner Tools wie HR-Software oder Chatbots bis hin zu Einstellungskriterien reichen. Beispielsweise werden internationale Fachkräfte aufgrund einer potenziellen Sprachbarriere noch zu selten in Betracht gezogen – dabei könnte das in Bereichen wie IT ein echter Gamechanger sein. Und zuletzt: die Trennung zwischen HR und Marketing. Erfolgreiches Recruiting funktioniert nur, wenn klar ist, wen man sucht – und wenn HR, Marketing und die Geschäftsführung Hand in Hand arbeiten. Veränderung muss von oben gewollt sein, sonst bleiben gute Ideen stecken.

Welche drei Tipps können Sie Unternehmen mitgeben, um im „War of Talents“ zu bestehen?

Nikolas Fleschhut: Mein erster Tipp: Unternehmen brauchen eine klare Arbeitgebermarke. Man muss wissen, wer man ist und wofür man steht – und genau das auch nach außen kommunizieren. Sichtbarkeit und ein positives Image auf dem Arbeitsmarkt sind heute überlebenswichtig.
Stephanie Krüger: Zweitens ist die richtige Ansprache entscheidend. Ob im Jobangebot oder in der Direktansprache: Bewerberinnen und Bewerber erwarten, dass man persönlich, klar, wertschätzend, authentisch und zugleich höflich kommuniziert. Ein Austausch auf Augenhöhe macht den Unterschied.
Nikolas Fleschhut: Und drittens: Die Mitarbeiterzufriedenheit darf man nicht unterschätzen. Wenn sich Mitarbeitende nicht wohlfühlen, hat das verschiedene Auswirkungen: Einmal dringt es leicht nach außen – sei es über Social Media, auf Bewerberportalen oder im Gespräch mit Branchenkollegen. Außerdem sind zufriedene Mitarbeitende leistungsstärker und loyaler – und damit weniger anfällig dafür, von der Konkurrenz abgeworben zu werden.

Die Personalagentur HRtbeat ist ein Unternehmen der Vogel Communications Group .